Įvairovė, lygybė ir įtrauktis (angl. DEI – diversity, equity and inclusion) yra ne tik madingi žodžiai, bet ir labai svarbūs organizacijos sėkmės komponentai. Užduokite sau klausimą, kiek pas jus organizacijoje vyrų ir moterų užima vadovaujančias pareigas? Ar jų atlyginimai yra tokio pat dydžio? Ar visi vienodai yra įtraukti į organizacijos valdymo procesus. Ir deja, tenka pastebėti, jog nors bandome išvengti nelygybės, nelygybė vis dėlto egzistuoja dėl to, jog ji nėra sąmoningai suvokta ir eliminuota. Daugelis organizacijų turi tik geriausius ketinimus, tačiau koją pakiša šališkas vertinimas ar neteisingai suformuoti darbuotojų vertinimo testai. Dar vienas svarbus dalykas, į kurį reikia atkreipti dėmesį – būtina girdėti savo darbuotojus ir suteikti grįžtamąjį ryšį.

Kaip darbuotojų vertinimas padeda įgyvendinti lygybės, įvairovės ir įtraukties politiką?

Darbuotojų vertinimas turi būti suprantamas plačiai, t.y. kaip galimybė augti ne tik pačiam darbuotojui, bet ir visai organizacijai. Dėl šios priežasties pirmiausiai verta diegti reguliarią darbuotojų vertinimo kultūrą ir didinti pasitikėjimą tokių įrankių suteikiama nauda. Darbuotojų vertinimo įrankiai tokie kaip asmenybės testas, darbuotojų įsitraukimo tyrimas, lyderystės testas ar grįžtamasis ryšys leidžia į darbuotoją pažvelgti objektyviai, neatsižvelgiant į jo lytį, rasę, amžių, atlyginimo dydį ir pan. Darbuotojų vertinimo testai parodo darbuotojo asmeninius ir profesinius gebėjimus, kuriuos jis esamuoju metu turi. Ir leidžia nustatyti tuos įgūdžius, kurių jis stokoja. Taigi vertinimo įrankių įtraukimas į personalo valdymo praktiką formuoja ir skatina lygybės, įvairovės bei įtraukties politiką ir tuo pačiu sudaro sąlygas darbuotojams dirbti efektyviau, kadangi jie pažįsta savo stiprybes ir ugdo silpnąsias puses. Ir visa tai leidžia efektyviau bei sėkmingiau veikti visai organizacijai.

Kokią įtaką reguliarus darbuotojų vertinimas turi lyderių ugdymui?

Jei anskčiau buvo įprasta manyti, jog vadovo pozicija yra natūralus karjeros laiptelis, tai šiandien dauguma personalo specialistų kalba apie tai, jog vadovus reikia ruošti ir juos auginti, kad jie galėtų tapti vadovais ir komandų lyderiais. Vadovo kompetencijos yra labai svarbios, ir jos gali būti natūraliai įgimtos arba išmoktos. Taigi formuojant darbuotojo karjerą reikia įvertinti ir numatyti darbuotojo norą ir galimybes tapti vadovu. Todėl natūraliu karjeros formavimo žingsniu tampa reguliarus darbuotojo testavimas, siekiant atskleisti darbuotojo stipriąsias savybes bei ugdyti silpnąsias ir tokiu būdu padėti jam tobulėti. Vienas iš testų leidžiančių nustatyti vadovui reikalingas kompetencijas yra lyderystės testas:

• vadovavimo stiliaus nustatymas
• vadovo lankstumas ir gebėjimas prisitaikyti tiek prie situacijos, tiek ir prie komandos narių
• vadovavimo žinios bei įgūdžiai

Jei darbuotojas jau užima vadovaujančias pareigas, tuomet svarbu reguliariai suteikti grįžtamąjį ryšį ir toliau ugdyti lyderystę. Grįžtamasis ryšys yra puikus būdas pateikti nešališką informaciją, surinktą iš jo kolegų, vadovų ir pavaldžių darbuotojų, apie vadovo darbą ir gebėjimus. Atliekant grįžtamojo ryšio tyrimą, tyrime dalyvaujantys asmenys atsako į pateiktus klausimus, apie vadovo savybes, kurios padeda ar trukdo jam veikti efektyviai, eliminuojant lyties, rasės, amžiaus ir kitus nelygybės faktorius.

Vienodas lyderio savybes turinti moteris ir vyras. Ar jie yra vienodi organizacijos valdymo lygiu?

Reikia paminėti, jog nėra dviejų vienodų asmenybių, nepriklausomai nuo lyties, rasės ar amžiaus. Darbuotojo asmenybė yra unikali. Tačiau kalbant apie organizacinį vertinimą ir profesinius gebėjimus, egzistuoja mokslu pagrįstos rekomendacijos, kurios savybės yra tinkamiausios su vadovavimu susijusioms pareigoms atlikti. Ir jeigu darbuotojas ne visas jas turi, turi būti suteiktos galimybes trūkstamas žinias įgyti. Ir šioje vietoje darbuotojo lytis nebeturi reikšmės. Taigi jei organizacijoje yra stipri atskirtis tarp moterų ir vyrų, užimančių vadovaujančias pareigas, didelė tikimybė, jog tokia praktika susiformavo istoriškai arba vis dar gajūs moteriškų ir vyriškų darbų ar savybių stereotipai.

Gajus mitas, jog vyrai geba priimti geresnius, racionalumu grįstus sprendimus, kai tuo tarpu moterys yra labiau veikamos emocijų. Visgi geras lyderis turi turėti skirtingas savybes: objektyviai vertinti situaciją ir pasižymėti empatija, sprendžiant komandos narių problemas, motyvuojant juos ir pan. Ir jei jis neturi vienos iš šių savybių, gali jas ugdyti. Dėl šios priežasties tiek vyrai, tiek moterys yra lygiaverčiai kandidatai tapti puikiais lyderiais ir įsitraukti į organizacijos valdymą.

Darbuotojų vertinimo kultūra organizacijoje – galimybė atsiskleisti kiekvienam

Reguliariame darbuotojų vertinime slypi labai daug teigiamos energijos ir daug potencialo, kadangi ne visada galime pamatyti, kas yra darbuotojo viduje, ką ir kaip jis mąsto, kokius siekius jis turi. Kartais net ir pats darbuotojas nežino turintis vienas ar kitas savybes. Taigi atliekant personalo vertinimą, galima atskleisti talentus, esančius organizacijoje ir auginti labai motyvuotus, įsitraukusius ir organizacijai lojalius žmones. Ir tuo pačiu mažinti nelygybę, didinti įvairovę ir įtrauktį.